Аудит расчетов по оплате труда

Аудит расчетов по оплате труда

В начале проверки следует обратить внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации. Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами: Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ) и Трудовым кодексом (ТК РФ).

В рамках этих документов трудовые отношения могут быть оформлены одним из трех основных способов: трудовым договором (контрактом), коллективным договором или договором гражданско-правового характера.

Трудовой договор (контракт) - соглашение между трудящимся и работодателем, по которому одна сторона обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а другая - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными договорами организации и соглашением сторон. Трудовые отношения с совместителями также оформляются трудовым соглашением. При этом общая продолжительность рабочего времени в месяц не может превышать половины месячной нормы, предусмотренной для соответствующих категорий работников. В процессе проверки необходимо удостовериться по табелю учета рабочего времени в том, что данная норма соблюдается.

Коллективный договор и другие локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения наравне с трудовым соглашением (контрактом). К локальным нормативным актам относятся Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании и другие, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организации.

При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться прием на работу.

В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" все хозяйственные операции должны отражаться в учете на основании документов, составленных по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации.

С 1 января 2004 г. действуют формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которые обязательны для применения юридическими лицами всех форм собственности.

Организации при необходимости могут вносить в данные формы детализирующие и уточняющие изменения, а также дополняющие реквизиты, но основные реквизиты форм должны быть сохранены без изменений. Применение бланков устаревших и произвольных форм не допускается.

При проверке документального оформления договоров ГПХ аудитор должен выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ.

На втором этапе проверки проверяется правильность начисления сумм, отраженных по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", на основании первичных документов. Правильность начисления заработной платы необходимо проверить конкретно по нескольким работникам. Здесь следует обратить внимание на то, какие формы оплаты труда приняты в данной организации.

Существуют две основные формы оплаты труда повременная и сдельная.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1, и утверждается приказом руководителя организации.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельной оплате, нужно выработку этого сотрудника умножить на установленные расценки. Сдельные расценки определяются так: часовую (тарифную) ставку, соответствующую разряду выполненной работы, делят на часовую (дневную) норму выработки.

Количество и качество выполненных работ фиксируется в нарядах и нарядах-заказах. Эти документы подписывают мастер, нормировщик и бригадир (или начальник цеха). Наряды выдаются на все те работы, что должны быть выполнены в течение периода, за который начисляется зарплата (обычно на месяц). А если за этот срок работы не были сделаны? Тогда наряд закрывается на тот объем работ, который сотрудник успел выполнить. А на оставшуюся часть работ выписывают новый наряд.

К каждому наряду составляют табель-расчет. В нем перечисляются сотрудники, их квалификационные разряды и количество отработанных часов.

После этого нормировщик проверяет нормы, указывает сдельные расценки и сдает документы в бухгалтерию, чтобы сотрудникам начислили зарплату.

Можно применять различные виды сдельной оплаты труда. Какой именно - зависит от условий работы сотрудников.

При прямой сдельной оплате труда, в расчет зарплаты берутся количество изготовленной работником продукции и установленные расценки.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно начисляется премия, если он выполнил определенные условия (например, изготовил продукции больше нормы, установленной на предприятии).

При сдельно-прогрессивной оплате труда, выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. Кстати, предприятие, которое установило такую форму оплаты труда, также может ввести и систему премирования.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Если на предприятии установлена такая форма оплаты труда предусматривающая распределение приработка, то, распределяя зарплату между членами бригады, бухгалтер должен использовать коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент оценивает вклад каждого члена бригады в конечные результаты работы. Порядок и условия применения КТУ утверждает руководитель предприятия.

Порядок расчета:

1) рассчитывается тарифная зарплата каждого работника;

2) устанавливается расчетная величина, на основании которой распределяется сдельный приработок по каждому члену бригады;

3) вычисляется коэффициент распределения К;

2) рассчитывается сдельный заработок каждого члена бригады.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

В соответствии со статьями 11 и 252 Трудового кодекса РФ, утвержденного Федеральным законом 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (далее по тексту - ТК РФ), в отношении совместителей действующим законодательством могут устанавливаться особые условия труда и его оплаты.

При этом следует отметить, что принятие ТК РФ и вступление его в силу с 1 февраля 2002 года не означает полную отмену ранее использовавшихся нормативных актов, в том числе по вопросам труда и его оплаты совместителей.

Согласно статье 282 Трудового кодекса РФ, совместительством считается работа, которую человек выполняет помимо основной. Но только при условии, что делает это регулярно и в свободное от основной работы время.

Совместительство бывает двух типов - внешним и внутренним. Если сотрудник работает по совместительству в разных организациях, то это внешнее совместительство. В этом случае, чтобы устроиться совместителем, не надо получать согласие руководства по основному месту работы. При этом занимаемые должности или специальность совместителя могут совпадать или нет. Число организаций, в которых можно работать по совместительству, не ограничено.

А если сотрудник устроился по совместительству в ту же организацию, которая является его основным местом работы? Такое совместительство называется внутренним (ст.98 Трудового кодекса РФ). При этом профессия, специальность и должностные обязанности сотрудника по основной работе и совместительству должны различаться.

В любом случае работа по совместительству (как внешнему, так и внутреннему) не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Так говорится в статье 284 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, существуют и другие ограничения. Согласно статье 282 Трудового кодекса РФ, принимать на работу по совместительству нельзя в следующих случаях. Во-первых, когда работник младше 18 лет. Во-вторых, если и основная работа человека, и его работа по совместительству считаются трудом в тяжелых и вредных условиях. Перечни таких работ должно устанавливать Правительство РФ (ст. 147 Трудового кодекса РФ).

С работающими на условиях штатного совместительства физическими лицами в соответствии со статьями 58 и 59 ТК РФ могут заключаться как договора на неопределенный срок, так и срочные трудовые договора.

Во всех случаях основанием для приема работника на работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является его письменное заявление, которое и должно рассматриваться администрацией организации. При оформлении внутреннего совместительства достаточно издания приказа (распоряжения) по организации, оформляемого по форме N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

Согласно статье 285 Трудового кодекса РФ, работа по совместительству должна оплачиваться пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. А как быть, если совместитель работает с повременной оплатой труда, но ему установили нормированное задание? Тогда заплатить ему должны не за отработанное время, а по конечному результату за фактически выполненный объем работы.

В случае если совместитель работает в регионах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, то оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

В случае внутреннего совместительства зарплата сотрудника по основному месту работы и по совместительству должна рассчитываться отдельно.

Следует отметить: в статье 133 Трудового кодекса РФ установлено, что месячная зарплата работника должна быть больше минимального размера оплаты труда. Однако это правило не распространяется на совместителей. Ведь зарплата сотрудника за месяц не может быть меньше минимального размера оплаты труда лишь в случае, когда он трудился полную норму рабочего времени. А совместитель работает меньше данной нормы.

Одним из видов трудовых договоров, заключаемых с принимаемыми работниками, является срочный трудовой договор, т.е. договор, по которому работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые функции в течение определенного промежутка времени (например, замещать временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы и заработок).

Основными документами, регулирующими труд временных работников, являются КЗоТ и Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в редакции Указа Президиума ВС СССР от 26 января 1983 г. и с учетом заключения Комитета Конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г.), в соответствии с которыми временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

Если из-за природных или климатических условий какую-либо работу выполняют не круглый год, а в течение определенного периода, то она считается сезонной. Причем сезон не может длиться больше шести месяцев. Об этом сказано в статье 293 Трудового кодекса РФ.

Заметьте: если трудовой договор заключен не более чем на два месяца, то это уже будет не сезонная работа, а временная (ст. 289 Трудового кодекса РФ). А у такой работы, как вы знаете, есть свои особенности. Напомним, что временному работнику нельзя назначить испытательный срок. Для тех же, кто занят на сезонных работах, испытание установить можно, но его срок не должен превышать двух недель.

Когда организация нанимает сезонного работника, с ним надо заключить срочный трудовой договор. На это указано в статье 59 Трудового кодекса РФ. Поскольку договор срочный, то в нем вы должны определить время, на которое он заключается. И в договоре, должно быть указано, что работа будет носить именно сезонный характер. Этого требует статья 294 Трудового кодекса РФ.

Условия оплаты труда сезонного работника закрепляется в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работнику рассчитывают так же, как и всем остальным сотрудникам, то есть исходя из установленной на предприятии системы оплаты труда.

Так, работа "сезонников" может оплачиваться или по ставкам, или по сдельным расценкам, утвержденным на предприятии, а также исходя из должностных окладов. Кроме того, сезонный работник может рассчитывать на различные надбавки, которые установлены в данной организации. Например, возьмем тех, кто работает на предприятиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Таким сотрудникам зарплату выдают с учетом районного коэффициента и процентной надбавки.

Выплаты сезонным работникам облагаются налогами в том же порядке, что и выплаты другим сотрудникам, с которыми организация заключила трудовой договор. То есть на зарплату, премии и т.д. такому работнику бухгалтер должен начислить ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование. Также нужно удержать налог на доходы физических лиц. Об этом сказано в пункте 1 статьи 236 и в подпункте 6 пункта 1 статьи 208 Налогового кодекса РФ. Это не касается выплат, которые, согласно статьям 238 и 217 Налогового кодекса РФ, не включаются в налогооблагаемую базу по данным налогам.

Кроме того, необходимо уплатить и взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Те же выплаты, на которые не надо начислять взносы в Фонд социального страхования РФ, приведены в постановлении Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765.

В статье 293 Трудового кодекса РФ сказано, что сезонному работнику организация предоставляет оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска рассчитывают исходя из двух календарных дней за каждый месяц работы.

Условия труда надомников, регулируются Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников" и Трудовым Кодексом.

Согласно ст.310 ТК РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Трудовые взаимоотношения между надомным работником и администрацией регулируются в общеустановленном порядке, т.е. путем заключения трудового договора (контракта) о работе на дому в письменной форме с указанием как основных, так и дополнительных условий, определяющих взаимные обязательства сторон. На основании подписанного сторонами трудового договора прием работника в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) администрации организации.

Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. В целях поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных в организацииыявленные при инвентаризации расхождения между фактическим наличием имущества и данными бухгалтерского учета.