Рекрутинг в России

Рекрутинг в России

Не секрет, что в России в настоящий момент существует огромная нехватка человеческих ресурсов. У этого явления основная причина - демографический спад в сочетании со всевозрастающей потребностью в работниках. Физически не хватает людей для выполнения любой работы, а не только профессионалов. Вот несколько цифр. По некоторым данным в течение нескольких лет (до 2000 года) население России убывало почти на миллион человек в год. В 2000 г . рождаемость впервые превысила смертность. Структура причин смертности самая разная. Для примера - в 2003 г . было убито 72 тыс. человек, пропали - около 120 тысяч. В то же время в России открывалось огромное количество предприятий: в 2004 г . каждый месяц возникало 40 тысяч компаний численностью более 300 человек. Неблагоприятную для российских предпринимателей ситуацию усугубляет усиливающееся проникновение западных компаний на рынок РФ. Несопоставимость ресурсов оставляет мало шансов в прямом конкурентном столкновении, в том числе на рынке труда. Нужны действия, которые в максимальной степени увеличивают эффективность бизнеса. Одним из действий является выработка правильных подходов к работе с человеческими ресурсами. Это не единственное, что можно сделать: можно увеличивать производительность, технологическую и финансовую силу. Возможны разработка альтернативных стратегий, уводящих компании от прямой конкуренции. Но, согласитесь, всё это невозможно без необходимого в количественном и качественном отношении персонала. Что бы вы ни задумали, сразу встает вопрос - КТО это будет делать?

Теперь о структуре рынка труда. В основе структурного деления могут лежать различные принципы. Рассмотрим принцип "подвижности". Все способное к труду население можно разделить на три неравные группы, изобразив это в виде пирамиды, горизонтально разделенной на три части. Верхушка пирамиды - это люди, легко меняющие работу и находящиеся в более или менее активном поиске. Это зависит от их личных качеств, а также от сложившихся обстоятельств или особенностей профессии. Например, менеджеры по продажам: активные люди активной профессии, привыкшие к постоянному поиску клиентов, легкие на подъем. Они сами смотрят объявления о приеме на работу, часто рассылают резюме и ходят по собеседованиям. Средняя часть пирамиды - это люди, специально не ищущие работу, не
откликающиеся на объявления. Они могут прореагировать на инициативу со стороны: кто-то из родственников, знакомых подтолкнул рассмотреть что-то новое, кадровые агентства сделали предложение. Приложив некоторые усилия можно подтолкнуть людей этой категории рассмотреть вакансию в другой компании. И, наконец, основание пирамиды, или "подводная часть айсберга". Чтобы активизировать людей этой группы хотя бы на рассмотрение предложения, нужны большие усилия. Соотношение этих групп постоянно меняется и зависит как от личных обстоятельств, так и от ситуации на рынке труда в целом. Хотя для людей из нижней части пирамиды все равно характерна "неподвижность". Даже вынужденные сменить работу, они опять потом надолго оседают "на дно", т. е. долго работают в одной компании, не проявляя инициативы к переходу.

Структура рынка труда, основанная на профессиональном делении, очень многообразна: от директоров до разнорабочего или грузчика. Расскажу о тенденциях и закономерностях рынка других специалистов - тех, кто наиболее востребован в компаниях.

Главные бухгалтера. Здесь предложения от специалистов превышают спрос на них. Но это количественное соотношение в пользу работодателя не должно успокаивать. Мы столкнулись с тем, что качество подготовки и профессионализм оставляют желать лучшего. Исторически сложилось так, что бум в создании в Новосибирске большого количества частных фирм породил огромную потребность в главных бухгалтерах. Трудовой потенциал откликнулся на эту потребность. Главные бухгалтера есть во всех фирмах. Но какие они, зачастую руководителю понять трудно, пока не столкнется с налоговой проверкой. Работает и работает себе человек, иногда владельцу даже не с чем сравнить его работу. Часто бывает, что главный бухгалтер переходит на другую работу еще до того, как будет виден положительный или отрицательный результат его предыдущей деятельности. Рынок создал большое количество главных бухгалтеров с неподтвержденным профессионализмом.

Бухгалтера. Здесь ситуация спроса и предложения обратная. А что касается профессионализма - практически такая же. Хотя оценить профессионализм гораздо легче: есть главные бухгалтера, которые могут проверить кандидата на должность бухгалтера, а также есть главные бухгалтера, в подчинении которых эти люди работали и которые могут дать рекомендацию.

Технические специалисты. Спрос растет, особенно в последние 3 года. Специалисты остались только очень старшего возраста. Молодых нет, им неоткуда было взяться, так как долгое время спроса на них не было. Готовы брать пенсионеров, потому что молодых учить и растить просто некому.

Специалисты по продажам. Это самая актуальная профессия на сегодняшний день. Здесь сложность не в том, чтобы научить человека, а в том, чтобы разобраться, стоит ли его учить. Эта профессия требует определенного склада психики, типа личности. Поэтому акцент при отборе смещается в сторону определения личностных качеств. А уж что касается удержания этих специалистов, если они себя зарекомендовали результативными, то это является первейшей задачей руководства фирмы.

Есть еще большая потребность в специалистах совершенно новых профессий. Например, логистика. В Новосибирске планируется создание нескольких крупных складских терминалов. Они потребуют большого количества не только кладовщиков и грузчиков, но и профессионалов в области логистики, как складской, так и транспортной.

Кроме главных бухгалтеров не смогу назвать ни одной профессии, где было бы достаточно специалистов. Приличного начальника отдела продаж найти можно, а заполучить к себе на работу - очень проблематично. У него всегда есть выбор.

Есть хороший ресурс на рынке труда - люди старшего поколения, возможно даже пенсионеры. Это то, что называется "3 в 1": настоящие специалисты с хорошим опытом, трудолюбивые (сказывается старая закалка) и готовы работать за весьма умеренную плату. Часто говорят, что их тяжело "перенастроить" на коммерческий подход. Это как сказать. В силу своей сильной мотивации к работе они зачастую готовы внимать вам больше, чем кто-либо из молодых, которые "все сами знают" и никого не хотят слушать.

Еще один принцип деления рынка труда: трудолюбивые и все остальные. В наше время трудолюбие - это огромная ценность. Статистика при подборе показывает, что по настоящему трудолюбивых - не более 20 %. Есть люди, просто готовые выполнять свои обязанности более или менее добросовестно, понимая, что им нужно зарабатывать на жизнь. А есть те, кто своей целью имеют создавать видимость работы. Научиться отличать их друг от друга - тоже очень важно.

Из всего сказанного вывод - нужно удерживать в фирме тех, кто приносит пользу